채용전략팀이 일을 시작할 때 가장 먼저 던지는 질문은 단순합니다.
“지금 이 방식이 최선인가?”
“다른 방법은 없는가?”
채용은 관성적으로 굴러가기 쉬운 일입니다.
“원래 이렇게 해왔다”는 이유로, 누구도 의심하지 않은 채 반복되는 방식이 생깁니다.
속도는 나지만 결과가 남지 않는다면, 그건 더 이상 효율적인 채용이 아니라고 생각합니다.
그래서 우리는 움직이기 전에 한 번 멈춥니다.
- 이 방식은 우리가 편해서 유지하는 건 아닌가?
- 후보자나 현업 입장에서 봐도 같은 선택일까?
채용은 내부 업무가 아니라 후보자와 현업이 직접 경험하는 과정입니다.
공고를 처음 봤을 때의 인상, 일정 조율 메시지의 톤, 제안 메시지를 받는 입장에서 자연스러운 표현까지
항상 상대 관점에서 “이 경험이 어떻게 느껴질지”를 먼저 생각합니다.
방식이 맞지 않다고 판단되면, 기존 프로세스를 그대로 따르지 않기도 합니다.
우리 팀이 중요하게 보는 것은 속도가 아니라, 이 선택이 사람과 조직 모두에게 의미 있는 결정이 되는가입니다.
그 질문에 스스로 납득할 수 있을 때만 우리는 다음 단계로 움직입니다.
[SCROLL 2] 시장과 문제를 바라보는 관점
채용전략팀은 시장과 내부 상황을 단순한 ‘환경’이 아니라, 조직 구조의 문제로 바라봅니다.
뷰티·커머스·글로벌 시장에서는 후보자가 회사를 선택하는 기준이 빠르게 변화하고 있으며, 채용 경쟁 또한 과거보다 훨씬 치열해졌습니다.
그러나 우리는 채용이 어렵다는 이유를 외부 시장 상황으로만 설명하지 않습니다.
채용의 난이도는 시장 탓이 아니라, 현재 우리 조직의 설계가 성장 단계와 얼마나 정합적인지에 대한 결과라고 보기 때문입니다.
실제 채용 현장에서는 이런 상황이 반복됩니다.
- 지원자는 많은데 우리 단계에 맞는 인재가 없다
- 공고를 열어두어도 기대한 수준의 반응이 오지 않는다
- 어렵게 오퍼까지 도달해도 이탈이 발생합니다.
표면적으로는 시장의 문제처럼 보이지만, 우리는 이를 조직 구조가 보내는 신호로 해석합니다.
그래서 질문의 방향을 바꿉니다. “요즘 채용이 어렵다”가 아니라, 다음을 점검합니다.
- 우리가 정의한 역할이 현재 조직 단계에 맞게 설계되어 있는가
- 기대하는 책임과 권한이 명확하게 구분되어 있는가
- 팀 구조와 의사결정 방식이 해당 인재를 받아들일 준비가 되어 있는가
- 채용 프로세스 전반이 우리의 실행 속도와 일관되게 설계되어 있는가
뉴셀렉트는 빠르게 성장해왔고, 그 과정에서 하나의 공통 패턴을 확인했습니다.
조직의 성장 속도와 역할 설계가 어긋나는 순간, 채용은 반드시 흔들린다는 점입니다.
채용의 실패는 개인의 문제가 아니라, 대부분 역할 정의의 모호함과 구조 설계의 불일치에서 비롯됩니다.
따라서 우리는 시장에 반응적으로 대응하기보다, 내부 기준과 조직 설계를 먼저 고도화합니다.
공고 문구를 다듬는 일은 단순한 표현 수정이 아니라 역할을 다시 정의하는 작업이며,
면접 질문을 설계하는 일은 역량을 묻는 절차가 아니라 책임 범위와 기대 수준을 점검하는 과정입니다.
채용은 사람을 충원하는 행정 절차가 아니라, 조직의 다음 단계를 설계하는 전략적 의사결정입니다.
때로는 인원을 추가하는 것보다 역할을 재구성하거나 권한 구조를 조정하는 것이 먼저일 수 있습니다.
이것이 우리가 채용을 바라보는 관점입니다.
[SCROLL 3] 일하는 방식
채용전략팀은리더, 채용담당, 조직문화 담당, PR 담당으로 구성되어 있습니다.
각자의 역할은 다르지만,우리는 하나의 기준으로 움직입니다.
“실행할 가치가 있는 일인가.”
일은 정해진 한 가지 방식에서만 시작되지 않습니다.
채용 데이터에서 출발하기도 하고, 후보자 이탈이나 피드백에서 문제를 발견하기도 하며, 팀 회고나 내부 문제 제기를 통해 과제가 만들어지기도 합니다.
출발점은 다양하지만, 우리가 가장 중요하게 보는 것은 아이디어의 출처가 아니라 실행할 가치가 있는 과제인지 판단하는 과정입니다.
아이디어가 제기되면 가장 먼저 묻는 질문은 두 가지입니다.
- 이 일은 리소스를 투입할 만큼 영향도가 있는가?
- 임시 대응인가, 구조를 바꾸는 일인가?
모든 아이디어를 실행하지는 않습니다.
영향이 제한적이거나 단기 처방에 그친다면 과감히 보류합니다.
반대로, 반복되는 문제를 해결하거나 조직 구조를 개선하는 일이라면 우선순위를 높입니다.
실행하기로 결정되면, 기준은 분명합니다.
- 첫째, 일정 안에서 완성도를 확보할 것
- 둘째, 후보자와 현업의 실제 반응으로 검증할 것
이후 팀 논의를 통해 실행 가치와 우선순위를 정리합니다.
다만 의사결정은 탑다운만으로 이뤄지지 않습니다. 바텀업 역시 활발합니다.
팀원이 제안한 아이디어가 실제 프로젝트로 전환되는 경우도 많습니다.
채용은 각 담당자들이 포지션별 전담 구조로 운영됩니다.
공고 기획부터 서칭, 면접, 오퍼까지 A to Z를 끝까지 책임집니다.
각 포지션은 하나의 프로젝트이며, 채용담당자는 그 프로젝트의 PM입니다.
실행 이후에도 흐름은 멈추지 않습니다.
결과물이 나왔다고 해서 일이 끝났다고 보지 않습니다.
후보자와 현업의 반응을 확인하고, 필요하다면 즉시 수정·보완합니다.
실행 → 반응 확인 → 개선이 반복이 기본값입니다.
이러한 구조를 통해 아이디어는 단순한 논의에 머무르지 않고 실제 결과로 이어집니다.
채용전략팀은 말을 정리하는 팀이 아니라, 구조를 만들고 실행으로 증명하는 팀입니다.
쉽지 않은 방식이지만,
그만큼 빠르게 학습하고 성장할 수 있는 방법이라고 믿습니다.
[SCROLL 4] 일하는 팀의 온도
채용전략팀의 업무 속도는 전반적으로 빠른 편입니다.
뉴셀렉트 자체가 다른 기업에 비해 채용 규모가 크고, 조직의 성장 속도 역시 빠르기 때문에 늘 여유로운 환경은 아닙니다.
다만 우리는 무작정 속도를 높이는 방식을 택하지는 않습니다.
빠르게 움직이되, 논의와 정리를 거친 뒤 실행하는 구조를 중요하게 생각합니다.
리더가 먼저 방향을 정리하고, 필요한 논의를 통해 기준을 맞춘 뒤 명확한 결론으로 이어집니다.
팀 분위기는 자유로운 편이지만, 그만큼 각자의 책임도 분명합니다.
의견을 내는 데 부담은 없지만, 기준 자체가 낮지는 않습니다.
편안하지만 긴장감은 유지되는 팀, 웃으면서 일하지만 일의 밀도는 가볍지 않은 팀이라고 표현하는 것이 더 정확할 것 같습니다.
채용전략팀의 장점은 방향과 기준이 비교적 명확하다는 점입니다.
불필요한 일을 줄이려는 공감대가 있고, 각자가 왜 이 일을 하는지 이해한 상태에서 움직입니다.
그래서 일을 통해 스스로 성장하고 있다는 감각을 비교적 분명하게 느낄 수 있습니다.
다만 처음 합류하면 생각보다 속도가 빠르게 느껴질 수 있고, 스스로 판단해야 하는 지점이 많아 부담이 될 수도 있습니다.
피드백 역시 돌려 말하기보다 직설적으로 전달되는 편이라, 초기에 적응이 필요한 부분이 있습니다.
실제로 합류 초기에는
“생각보다 많이 고민해야 하네요.”
“이 정도까지 생각해야 하는 줄 몰랐어요.”
라는 반응이 나오기도 했습니다.
채용전략팀은 지시를 기다리는 스타일이거나, 속도보다 안정감을 더 중요하게 여기는 분에게는 쉽지 않을 수 있습니다.
반대로, 스스로 판단하고 책임지며 일을 통해 성장하고 싶은 분에게는 밀도 있는 경험을 제공하는 팀이라고 생각합니다.
처음에는 낯설 수 있지만, 익숙해질수록 “여기서 성장할 수 있겠다”는 감각이 남는 팀
그것이 우리가 만들어가고 있는 채용전략팀의 온도입니다.
[SCROLL 5] 결과 이후의 이야기
채용전략팀은 결과를 볼 때 가장 먼저 채용 완료 여부를 확인합니다.
채용이 실제로 완료되었는지는 모든 논의의 출발점이기 때문입니다.
그러나 우리는 결과를 숫자만으로 판단하지 않습니다.
채용이 완료되었다고 해서 모든 과정이 잘 설계되었다고 보지 않으며,
채용이 완료되지 않았다고 해서 곧바로 실패로 정의하지도 않습니다.
그래서 우리는 항상 묻습니다.
- 후보자의 실제 반응은 어땠는가
- 프로세스 중 반복적으로 이탈이 발생한 지점은 어디였는가
- 불필요한 재작업은 없었는가
- 제안 이후 이탈이 발생했는가
- 면접 과정에서 유사한 문제가 반복되었는가
이 요소들은 단순한 보조 지표가 아니라,다음 선택을 결정하는 기준입니다.
우리는 숫자를 참고 지표로 보되, 그 숫자가 만들어진 맥락을 더 중요하게 봅니다.
결과가 예상과 달랐다면 먼저 묻는 질문은 단순합니다.
“왜 이런 결과가 나왔는가.”
그 질문을 바탕으로 제안 메시지의 톤, 면접 방식, 일정 운영 구조, 채용 브랜딩 콘텐츠 등 우리가 바꿀 수 있는 지점부터 다시 점검합니다.
외부 요인보다 내부 설계에서 수정 가능한 영역을 먼저 찾습니다.
성과는 기본적으로 팀 단위로 바라봅니다, 채용은 한 사람이 단독으로 만들어내기 어려운 결과이기 때문입니다.
다만 각자의 판단과 기여 역시 분명히 인식하고, 다음 실행에서 더 잘 작동할 수 있도록 기준으로 남깁니다.
또한 한 번의 성공을 공식처럼 반복하지 않습니다.
채용 시장, 특히 뷰티·커머스 시장은 빠르게 변화하고 있으며, 어제의 방식이 오늘도 유효하다는 보장은 없습니다.
그래서 우리는 다시 묻습니다.
- 이번에는 왜 잘 되었는가
- 이 방식이 다음에도 통할 수 있는가
결과를 끝으로 삼기보다, 다음 판단을 위한 학습의 재료로 사용하는 것
그것이 채용전략팀이 결과를 대하는 방식입니다.
[SCROLL 6] 우리가 반드 지키는 기준
채용전략팀이 일을 하면서 가장 중요하게 지키는 기준은 하나입니다.
"후보자 경험을 고려하지 않은 결정을 하지 않는 것"
이 기준은 팀이 커질수록 더 중요해졌습니다.
조직이 빠르게 성장하면서 기존 방식만으로는 한계가 분명해졌고, 인재 밀도를 지속적으로 높이기 위해서는 채용의 기준과 프로세스를 다시 설계해야 했기 때문입니다.
속도를 높이는 것만으로는 해결되지 않았습니다. 무엇을 지키며 갈 것인지가 더 중요해졌습니다.
우리는 지원자가 ‘지원’ 버튼을 누르는 순간부터 이미 경험이 시작된다고 봅니다.
불합격 커뮤니케이션, 제안 조건을 전달하는 방식, 면접의 구성, 채용 브랜딩과 홈페이지 개선까지
모든 과정은 후보자의 입장에서 우리 회사를 어떻게 인식하게 될지를 기준으로 판단합니다.
이 기준을 지키는 과정이 항상 효율적이었던 것은 아닙니다.
당장 속도를 내는 편이 더 쉬웠던 순간도 있었고, 설명을 더 해야 했던 장면도 많았습니다.
그럼에도 이 기준을 유지한 이유는 분명합니다.
편한 선택이 아니라, 장기적으로 신뢰를 만드는 선택이라고 믿기 때문입니다.
실제로 이런 판단을 반복한 이후, 조직에는 더 밀도 있고 적합한 인재가 합류했습니다.
그 경험은 현업의 신뢰로 이어졌고, 후보자 경험에 대한 긍정적인 피드백으로 돌아왔습니다.
팀 내부에서도 이 기준에 대한 공감대가 자연스럽게 형성되었고, 이제는 누가 먼저 말하지 않아도 비슷한 방향으로 판단하는 구조가 만들어졌습니다.
만약 이 기준이 없었다면, 채용전략팀은 외부 상황과 단기 압박에 끌려다니는 수동적인 조직이 되었을 것입니다.
기준은 속도를 늦추는 장치가 아니라, 불필요한 선택을 줄이고 팀을 외부 소음으로부터 지켜주는 역할을 합니다.
그래서 우리는 분명히 말할 수 있습니다.
편한 방식을 찾는 사람에게 이 팀은 맞지 않을 수 있습니다.
대신, 기준이 있는 환경에서 이유 있는 선택을 만들고 싶다면,
채용을 운영이 아니라 설계로 다루고 싶다면,
이 팀은 분명 밀도 있는 경험을 제공할 수 있는 조직이라고 생각합니다.
[SCROLL 7] 마지막으로 우리는
뉴셀렉트에서의 채용은 단순히 사람을 충원하는 일이 아닙니다.
조직의 다음 단계를 설계하고, 회사의 성장 방향을 결정하는 일에 가깝습니다.
어떤 사람을 언제, 어떤 기준으로 선택하느냐에 따라 조직의 밀도와 속도, 그리고 이후의 선택 난이도까지 달라진다고 믿기 때문입니다.
채용은 결과가 아니라 구조를 만드는 일이라고 생각합니다.
우리는 후보자와 조직 모두에게 의미 있는 경험이 되도록 과정을 설계합니다.
지원자가 회사를 선택하는 순간뿐 아니라, 그 과정 전체가 하나의 판단 근거가 된다고 보기 때문입니다.
이 일은 결코 쉽지 않습니다.
빠른 성장 속도 안에서 더 많은 고민이 필요하고, 때로는 기준을 설명하고 설득해야 하는 순간도 반복됩니다.
단기적인 효율보다 장기적인 신뢰를 택해야 하는 선택도 존재합니다.
그럼에도 이 일을 계속하는 이유는 분명합니다.
채용이 정교하게 설계될수록 조직은 더 단단해지고, 사람은 더 오래, 더 잘 일할 수 있다고 믿기 때문입니다.
뉴셀렉트 채용전략팀은 정답을 반복하는 팀이 아닙니다.
매번 더 나은 기준을 만들고, 그 기준을 실행으로 증명하려는 팀입니다.
편한 선택보다 의미 있는 선택을 고민하고,
그 고민을 실제 결과로 연결하고 싶은 분이라면 우리 팀의 방식은 분명 잘 맞을 것입니다.
